募集をかけても人が来ない？｢採用プロセスの穴｣とは

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代表のナイトウです。

近年、日本全国で人口減少が進み、地方を中心に人手不足が深刻化しています。山形県も5月に県内人口が 100万人を下回ったことが報じられたばかりです。このような中、私たちグラッシーデザインにも様々な業種のお客様から採用についてのご相談がここ数年で急激に増えております。

この記事では、多くの企業が見落としがちな｢採用プロセスの穴｣について解説します。

どうぞ最後までご覧ください！

INDEX

1 採用が上手くいかない｢本当の理由｣とは？
2 学生たちの行動習慣との乖離
3 ストレスのない導線設計
4 採用活動とは“日々の積み重ね”
5 採用プロセスを｢デザインする｣という視点

採用が上手くいかない｢本当の理由｣とは？

採用活動を見直すとき、ほとんどの企業が｢給与｣｢待遇｣｢環境｣｢福利厚生｣などといった条件面に注目します。

しかし、これまでお客様から採用課題についてのご相談をいただく中でわかったことは、実はその“前段階”つまりはエントリーに至るまでの採用の仕組み｢プロセス｣そのものが最も大きな離脱ポイントになっていることが多くありました。

どれだけ良い｢給与｣｢待遇｣｢環境｣｢福利厚生｣の整った会社でも、応募までのプロセスが整っていなければ、応募はおろか選択肢にすら残れません。

｢そんなオーバーな｣と感じた方もいるかもしれません。

しかしこれは現実です。

世の中がどんどん便利になる今、学生や若者はLINEで友達と会話し、チャットで授業の連絡やデータのやり取りを行う彼らにとって、｢電話で応募｣｢メールで連絡｣｢履歴書を郵送｣は“遠い存在”になりつつあります。｢給与｣｢待遇｣｢環境｣｢福利厚生｣といった条件面も他社と比べて差は無いというのに、どうして募集をかけても人が来ないのか？

そうした採用活動が上手くいかない要因の多くは、応募までの仕組み“採用プロセスにある”という事なのです。

学生たちの行動習慣との乖離

今でも多くの企業が採用エントリーの手段として利用しているのは、有料求人募集サイトあるいは自社ホームページのメールフォーム、電話、郵送、ハローワークが挙げられるでしょう。

どれも長年使われてきた“おなじみの手段”ですが、今の学生たちの行動習慣とは乖離しています。

彼らが普段から使っているのはLINEやチャットツール、Instagramなどです。プライベートでも学校でも当たり前に使うツールで企業とつながれることが“自然”ですし、便利さを考えれば“必然”とも言えます。

しかしどうでしょう。

どのくらいの企業がここに気づいているでしょうか？

気づいてすでに動いている企業は採用で成果を出しています。

現に弊社でも、採用プロセスの整備を行なった企業様から整備直後に成果につながったという報告を受けています。

採用を強化する上で、これまで当たり前だった自社の仕組みをも変えることはとても勇気がいります。しかしそういった時代に合わせ変化できるフレキシブルな企業ほど｢若い世代の声をしっかり聞く会社｣として学生や若者から支持され、企業イメージにおいて差をつけていきます。

これからの時代、学生が企業の都合に合わせるのではなく、企業が学生の行動様式に合わせる時代なのです。

ストレスのない導線設計

現実の話をします。

LINEを導入し採用サイトを開設したからといって、すぐに採用応募が来るなんてドラマは簡単には起こりません。

ここで重要になるのはエントリーまでのしっかりとした｢導線設計｣です。

せっかくLINEを導入し、素敵な採用サイトを開設してもエントリーに繋がる導線が未設計では機能しません。

簡単に導入可能な例で言えば

・採用ページにLINEエントリーボタンを設置する
・担当者に直接チャットで24時間質問できるようにする
・エントリーから面接、内定までのステップを明示するなど

こうしたストレスのない導線を設計することがまずは重要ですが、簡単な反面、軽視されてしまう傾向はまだまだあるように感じます。採用活動もまた、顧客体験と同じく｢UX（ユーザー体験）｣の設計が鍵になることは覚えておいてください。

採用活動とは“日々の積み重ね”

｢募集をかけたのに応募が来ない｣

これは採用現場でよく聞く声ですが、実際のところ短期的な施策を繰り返している企業ほどこの課題に直面しています。弊社の事例では、インターンシップの応募や採用の応募でも、応募者の多くが｢数年前からLINE登録していた｣｢以前からInstagramをフォローしていた｣という声が多く寄せられます。
つまり動機は数年前に芽生えており、応募という行動に移るまでには段階が必要という事です。

もちろん、何もせずに動機が芽生えたり行動に繋げる事はできません。

では何をすればよいのでしょうか。

それは大きく情報・体験・品質この3つの価値の提供が関係してると私たちは考えています。

情報価値の提供 ＝自社発信のメディア全般（採用サイト、SNS、メディア記事など）
体験価値の提供 ＝接遇・問合せ対応・説明会・インターンシップなど
品質価値の提供 ＝製品やサービスといった企業の“強み”

この3つの提供価値を積み重ねてはじめて、採用に必要な信頼感や安心感が形成されていきます。

成果につながる採用とは短期的な募集告知のようなものでは決してありません。

それは、情報発信や体験づくりを通じて日々積み重ねてきた「信用価値」そのものであり、それによって生まれた「結果」だという現実から目を背けてはいけません。

これらの提供を疎かにして、条件面だけを整えれば人が来るだろうというのは、もはや企業側の怠慢にすぎません。

採用プロセスを｢デザインする｣という視点

採用プロセスの穴とは、短期的な成果を求めすぎること、そして従来のやり方に固執することにあります。

そもそも、ここで言う｢採用プロセス｣とは、単に導線づくりやエントリーツールの整備を指すものだけではありません。それは、認知から決定・エントリーに至るまでの行動プロセスのことを指します。
つまり、応募という行動が生まれるまでの一連の“設計”こそが、本来の採用プロセスなのです。

ビジネスにおいては｢ニーズに合わせる｣ことは当然です。

これは採用も同じで、求職者のニーズをとらえ、企業側が合わせていく柔軟さこそが今、採用競争においては求められています。採用プロセスとは単なる｢手段｣ではありません。

採用プロセスとは認知から始まり、興味・関心、比較・検討、決定・応募までをデザインすること。

それこそが、これからの採用成功を左右する視点です。

何より、積み重ねを怠った結果が｢認知をいつまでも買い続ける｣という代償。
毎年多額の求人広告費を投じ、ギャンブルのような採用をいつまで繰り返すのでしょうか。体力のある大企業なら良いですが、採用課題を抱える多くは中小企業です。だからこそ、時代に合わせた血の通った採用文化を自社に根づかせ、採用プロセスを整備することは正しい投資ですし、これまで求人広告に使っていた費用は、今いる社員の愛着づくりやエンゲージメント向上へとシフトする時代に入ったと私たちは確信しています。