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｢求人を出しても、応募が来ない。」
掲載媒体を変えた。原稿を書き直した。求人費を上げた。それでも結果は変わらない…

そんな経験をされた経営者や採用担当者の方は、決して少なくないはずです。

なぜうまくいかないのか——

 

多くの場合、問題は「広告の質」ではなく、採用という行為そのものの前提認識にあります。 今回の記事では、その構造的な理由と、採用を根本から変えるための視点についてお話しします。

ぜひ最後までご覧ください！

“今すぐ転職したい人”は、
市場全体の少数派にすぎない

まず、採用市場の実態を数字で見てみましょう。

総務省統計局のデータによれば、転職を希望している就業者は全体のわずか15.3%。つまり残り約85%の人は、そもそも「転職しよう」と思っていない状態で働いています。

 

 

さらに驚くべき数字があります。

リクルートワークス研究所の調査によると、「転職したい」と思っている人ですら、1年以内に実際に転職している割合はわずか13%。約87%は、転職を望みながらも、実際には動いていないのです。

 

 

この2つのデータが示す構造は、シンプルです。求人広告が届くのは、マーケット全体のごく一部。しかもその一部ですら、今すぐ行動するわけではない。求人を出せば人が来る、という前提がそもそも成立しにくくなっているのが、今の採用市場の実態です。

 

なぜ中小企業ほど、
採用が苦しくなるのか？

少ないパイを奪い合う構造において、中小企業にはさらに不利な条件が重なります。

求人広告というプラットフォームは、本質的に「比較の場」です。

給与、休日日数、手当など、求職者は複数の求人を横並びで比較します。大手企業の求人が隣に並んだとき、中小企業はその比較対象にすら入れないことが少なくありません。

 

それでも「媒体を変えれば」「原稿を磨けば」と費用をかけ続ける。

採用できても定着しない。

ようやく採用した人が数ヶ月で辞めていく——

その繰り返しの中で、採用コストだけが膨らんでいきます。

人が必要になったら求人を出す。

今募集して今すぐ応募がないことに疑念を抱く。

 

このように、根本的な問題を直視せずに戦術を変え続けているかぎり、この構造は変わりません。

 

私たちが求人広告に頼らず
採用実績を出せる理由

当社では、これまで求人広告に頼ることなく採用実績を積み上げて来ました。

これは「採用の専門家だから」でも「特別なノウハウがあるから」でもありません。

ただ、日頃から「自分たちらしさ」を戦略的に提供し続けてきた結果。それだけです。

 

どんな仕事をしているかはもちろん、どんなビジョンを掲げ、どんな価値観を持っているか。社長はどんな考え方・哲学を持ち、どんな人たちが働いているか。そういった自分たちらしいアウトプットが積み重なった結果として、「気になっていた会社」として思い出してもらえる状態をつくり出しています。いや「つくりに行っている」という表現の方が合ってますね。つまり、募集を出した瞬間に反応が見えるのは「すでに私たちのことを知っている人が動いてくれた」それが実態です。

 

しかし、このような発信はこれまでも何度も何度も言い続けて来ました。

その度に「でも実際は裏技みたいなのがあるんですよね？」や「デザイン会社は人気ありそう」などといった声をいただきます。確かに、そのための戦略は必要ですし、興味を惹きやすい業態かもしれません。でも実際は「当たり前にやれることを、ちゃんとやれるか？」それが本質な気もしています。

 

この件については過去記事で詳しく説明してますのでご覧ください。

 

僕が尊敬する株式会社オンデーズの田中会長がおっしゃっていた言葉を借りて、よくお話します。

みんな、どうすれば上手くいくかなんて知っているし、どうやればいいかも知っている。だけどやらない。ただやろうとしないだけ。ダイエットなんてまさにそう。痩せない痩せないって人は、どうすれば痩せるかを知ってるし、どんな方法でどんなことをやれば痩せるかもわかってる。だけどやらない。食べたいものを食べてる。

 

これは情報発信、採用活動も同じです。

 

採用は”募集”の前から始まっている

ここで少し立ち止まって、自分自身の転職経験を思い返してみてください。

「転職しよう」と思ったきっかけは、いきなり求人サイトを開いて企業を比較したことでしょうか。

おそらくそうではないはずです。

 

 

採用の本質は、この「思い出され方」にあります。

求人広告は、すでに探している人に対して効果を発揮するツールです。

しかし、採用で本当に強い企業は、求職者がまだ探し始める前から、頭の片隅に居続けています。

採用とは「思い出してもらえる状態」をどれだけ作れていたかで、その積み重ねこそが、採用募集を出した瞬間の反応や応募数として現れます。

 

「3年前にインスタで見つけ気になってずっとフォローしてました」とか「社長のSNSの発信に共感しフォローしたのがきっかけです」「昨年、募集を見つけそれからLINEを登録して情報をチェックしてました」これまでの成果のほとんどで聞こえる声です。どの方もきっかけは応募目的ではありません。

このように、85%の「今は転職を考えていない人」にどう届け、どう伝えるかを徹底的に考えること。それが、求人広告費を増やすより何倍も効率的で効果的な現代の採用戦略だと考えています。

 

｢採用は、募集前から始まっている」
この視点が、採用を変える起点になる

当社が勧めるブランディングとは、その「思い出してもらう」状態をつくり出す唯一の取り組みだと確信しています。

次回は、この「想起」をつくり出すブランディングの役割についてお話します。

 

最後までご覧いただきありがとうございました。