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代表のナイトウです。

 

今回は採用ブランディングについて書こうと思います。

｢求人を出しても応募がない｣、｢求めている人が来ない｣、｢面接まで進んでも他社との競争になり辞退される｣などなど、採用活動でこのような悩みを抱える経営者様や人事担当者様は少なくありません。

実はこれらの課題、多くは｢ブランディング不足｣が原因にあると考えます。

採用ブランディングとは一体どのような取組みなのかを、できるだけわかりやすく解説します。

採用ブランディングとは？

 

採用ブランディングとは、わかりやすくまとめると企業の文化、想いや価値観といった本質的価値を求職者に伝え、｢この会社で働きたい！｣と思ってもらうための取組みです。

具体的には、企業のアイデンティティとなる理念や働く環境、待遇やキャリアパス、実際に働く社員の声など、さまざまな手段を用いて発信、「企業イメージ」の見え方や伝わり方をコントロールすることで、企業価値（ブランド力）を高めていくことを指します。

 

 

 

なぜ今、採用ブランディングが必要とされるのか？

 

人材市場の現状

・求人倍率は過去最高水準

求職者1人を複数の企業が取り合う時代。特に地方や特定職種では「優秀な人材」が集まりにくい状況が続いています。

 

・求職者の視点の変化
仕事観はもちろん価値観の変化によって、給与や安定性だけでなく、「この会社で成長できるか」「理念に共感できるか」が求職者の選択基準に。

 

差別化が必須の時代

他社と同じような求人票では埋もれてしまう時代。

これからの時代は、会社独自の価値をどう伝えていくか？という「伝える力」がますます重要になってきています。

 

 

想像してみてください

もし、こんな未来が実現したらどうでしょう？

 

• 求人を出した途端「応募したい！」と応募がある。
• 会社見学に来た人が「ここで働きたい！」と言ってくれる。
• 社員が「この会社に入って良かった」と長く活躍してくれる。

 

採用ブランディングは、これらを可能にする戦略です。そしてその一歩は、まず自社の「本質的価値」を再確認することが大切です。例えば、以下のような視点で考えてみてください。

 

働く環境：
働きやすさや福利厚生の魅力は？

社員の声：
今働く社員が会社でやりがいを感じているポイントは何か？

ビジョン：
企業が目指す未来や価値観は？

 

これらを明確にした上で、どのように求職者に伝えていくか？という戦略がとても重要になってきます。

 

 

 

採用ブランディングのメリット

 

応募者の質と数を同時に向上

企業の理念や働く環境を事前に伝えることで、自社の価値観に共感する人が集まりやすくなります。

 

社員の意識向上

ブランディング活動を通じて「会社の強み」を共有することで、社員自身が会社の魅力を再認識し、働きがいの向上につながります。

 

採用コストの削減

求人広告への過剰な投資を減らし、口コミやリファラル採用（社員からの紹介）で応募者増加が期待できます。

 

 

デメリットも理解しましょう

 

時間とコストがかかる

採用ブランディングは、一朝一夕で効果が出るものではありません。

自社の魅力を明確化し、それを発信するコンテンツを準備し、継続的に発信していくには、どうしても一定の時間とコストが必要になります。特に、採用専用の動画制作やSNS運用、社員インタビューの実施などを行う場合、外部のプロに依頼することも考えられるため、費用がかさむ可能性があります。ただし、こうした投資は「長期的な採用効率の改善」というリターンを見込んで行うべきです。

 

退職者が出る可能性もある

採用ブランディングを強化すると、自社の価値観やビジョンが外部に発信されるだけでなく、内部にも影響を与えます。これにより、現在働いている社員の中には「会社が進む方向性が自分には合わない」と感じ、退職を選ぶ人が出てくることもあります。

これは一見デメリットのように見えますが、実は組織として「価値観の一致」を進める過程での自然な調整ともいえます。価値観や目標を共有する社員が残ることで、長期的には組織力の向上につながることも多いです。

 

 

 

 

◆対策と効果◆
採用ブランディングが必要なサイン10項目

 

以下の項目に1つでも当てはまるなら、それは採用ブランディングを始めるサインです。自社の採用状況をチェックしてみてください。

 

求人を出しても応募がほとんど来ない

-要因–

求職者に自社の存在や魅力が伝わっていない要因が考えられます。

 

–対策と効果-

自社の魅力や強みを明確にし、採用ホームページやSNSで継続的に発信することで応募導線となる会社見学やインターンシップへの参加者増加につながり、より多くの潜在的な候補者を集められることが見込めます。

 

 

｢業界全体が厳しい｣と考えがち

-要因–

業界全体のイメージやトレンドに流され、自社の独自性や良さを発信できていない要因が考えられます。

 

対策と効果-

業界内での自社の強みや差別化ポイントを明確化し、ネガティブな印象を払拭するポジティブな情報発信を行うことで「厳しい業界でも選ばれる会社」というブランド価値の向上が見込まれ、求職者の関心につながります。

 

 

採用コストが増え続けている

-要因–

求人広告やエージェント依存の採用活動になってしまって、効率的な採用戦略が打てていないことが要因と考えられます。

 

対策と効果-

SNSや自社メディアを積極的に活用し、コストを抑えた採用手法を導入することで、長期的に広告費用や仲介手数料の削減が可能になりコストパフォーマンス向上が見込まれます。

 

 

 

 

競合企業に人材を奪われている

-要因–

給与や休日といった待遇面・条件ばかりに意識が向いてしまい、自社が本当に伝えたいメッセージや事業への想いといった、本質的な価値（魅力）となる部分が明確に伝わっていない要因が考えられます。

 

対策と効果-

競合企業と比較した際の自社の見え方を分析し、ターゲット層に響くメッセージ（採用スローガン）やビジョンを採用ページやSNSを主とした、自社媒体（動画・パンフレット・イベント用バナーなど）を活用し展開することで、「他社ではなくこの会社で働きたい」と思う理由が明確となり競争力向上が見込めます。

 

 

求人票をただ更新するだけになっている

-要因–

定型的な求人票の更新作業がルーチン化し、内容が毎回似たようなものになり求職者視点で「この会社で働く魅力」が伝えらていないため、他社との差別化が図れていない要因が考えられます。

 

対策と効果-

求職者ニーズを調査・分析し、働きたいと思う会社に必要な情報を収集。例えば、社員の1日のスケジュールやエピソードをインタビュー形式で企画コンテンツとして採用ページやパンフレットへ掲載。求職者が「この会社なら自分に合うかも！」とイメージしやすくなることで、応募率向上が見込めます。

 

 

自社の強みや魅力を説明できる社員が少ない

-要因–

日々の日常業務に追われ、自社のビジョンや理念の理解、自分の言葉で強みを言語化する場や機会が少ないこと、そもそも自社の採用活動への意識自体が薄いことが要因と考えられます。

 

対策と効果-

定期的なビジョン共有会やロールプレイング研修の実施、クレドカードの配布、SNSや自社メディアによる会社の魅力発信を行うことで、社員ひとりひとりが自社のビジョンや強みを理解し採用活動や発信に一体感が生まれます。さらに社員自身が会社の価値を再認識し、仕事に対するモチベーションの向上が見込まれます。

 

 

 

 

若手社員が増えない

-要因–

この課題の多くは「保守的な企業」「古い体質の企業」というイメージで若手求職者に伝わっている可能性があり、キャリアアップの道筋や柔軟な働き方、社内の雰囲気など「自分には合わない」と感じてしまう要因が考えられます。

 

対策と効果-

企業理念やビジョンを基にしたブランドイメージの刷新、柔軟な働き方や福利厚生の強化、インターンシップや職場体験の実施、若手社員の声を活用したSNS等での情報発信を行うことで、若手求職者が「自分の働く姿」をイメージしやすくなり、企業イメージの向上はもちろん、組織の活性化も見込めます。

 

 

経営理念や企業文化が曖昧

-要因–

創業時に定めた理念や文化が、時代の変化に合わせて見直されておらず機能しなくなり、明確な指針もないまま社員間や現場ごとに異なる方向性で動いていることが要因と考えられます。

 

対策と効果-

社員の声を取り入れながら現在の会社の在り方や目指す姿に合わせ理念や文化を再構築し、全社員を対象にしたワークショップや研修を通じ理念の浸透・共有を図ることで、組織全体が同じ方向を向くことにつながり、求職者の共感を得やすくなる効果が見込めます。

 

 

企業のビジョンが古いまま放置されている

-要因–

変化する市場や社会のニーズに対して、企業の目指す姿がアップデートされず未来像であるはずの「ビジョン」そのものが機能しなくなっている可能性があります。

 

対策と効果-

市場や業界のトレンドを分析し、今後の方向性に基づいた新しいビジョンを社員の意見を取り入れながら策定します。現代の市場や社会のニーズに即した「ビジョン」を打ち出すことで、企業としての存在感が高まり、社員のモチベーション向上、求職者の関心・意欲増加が見込まれます。

 

 

採用活動が季節任せになっている

-要因–

リソースの不足による断続的な採用活動、新卒採用や繁忙期だけに採用が集中し、年間を通じた戦略、情報発信の一貫性が欠如、継続的な採用活動ができていない要因が考えられます。

 

対策と効果-

採用ページやSNSでの発信を年間通じて行い、潜在的な求職者（転職や就職をすぐには考えていない層）との接点を常に確保することで、継続的な発信で求職者の記憶に残り、安定的な採用につながります。このように採用活動が特定の時期に偏らない計画的な活動により、急な採用ニーズにも対応可能な効率化が見込めます。

 

 

 

心当たりがあるなら採用ブランディングのタイミング！

企業が抱える採用の課題は、実は多くが「自社の魅力が伝わっていない」ことに起因しています。採用ブランディングによって、魅力を明確化し、効果的に発信することで、これらの課題を解決できます。上記のサインに心当たりがあるなら、採用ブランディングを検討するタイミングかもしれません。

 

 

まとめ

 

採用ブランディングは、単なる人材確保の手段ではなく、企業の成長を促進する強力な戦略です。これは中小企業でも、工夫次第で実現可能です。しっかりと計画を立て、継続的に取り組むことで、採用課題を解決し、つまりは採用活動の成功につながります。

 

現代の多様化する働き方の中で、単に条件面で人材を集めるのではなく、企業の理念やビジョンに共感し、ともに成長できる人材を採用することが求められています。

私たちグラッシーデザインは、自社の理念やビジョンを洗練されたあらゆるクリエイティブの力でアウトプットし、継続的に発信することで、多くの共感を集め、適切な人材とつながるための採用ブランディングを提案しています。

 

まずは、自社の魅力を再発見し、採用成功への道を一緒に歩みましょう！

 

また弊社での成功事例をご覧になりたい方はお気軽にお問合せください